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更多的是注重短期效益
来源:http://www.xagbdsb.com.cn 作者:香巷六给彩开奖直播现场,香巷六给彩挂牌号 正版,2018年六给彩开奖结果 * 发表时间 : 2019-10-26 17:37 * 浏览 :

自主管理。酒店人员,不论是大堂经理、前厅经理也好,还是前台的服务员、后台的操作员也罢,他们很多出身相似,或者是来自于同一个群体农村打工一族。因此,在管理酒店人员时,如果能采取自主的方式,开展自我管理,往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是:

这些现象反映了中国管理者较为重视过程而忽视结果,这与重视权威和表面形式,而忽视实效性的思维方式有很大关系。

在引入现代酒店管理方法时,中国部分管理者并未把它当作饭店发展战略的一部分,在推行上存在着严重的短期行为倾向,更多的是注重短期效益,而没有长远规划和后续行为。如:饭店文化建设中,一些管理者没有把它看作是一种能够促进饭店发展的长期战略、看作是无形资产的长期投资,而是一时赶时髦、不长期坚持,于是使管理方法的推行无法系统化、深入化。

1、制度不要太繁琐。制度如果汗牛充栋,过于繁多的话,酒店管理人员推行起来往往难度较大,如果执行不力,打了折扣,就会让很多制度流于形式,最后,会极大地损害整个制度的严肃性。因此,要避开这一点,就要简化制度,实施瘦身计划,就要把平时经常使用的日常管理(比如出勤、着装等)、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输,让他们耳熟能详,信手拈来,制度就容易落到实处。

许多的ma失败归因于执行者的以自我为中心,而缺少对股东的奖励。证据是饭店间的联姻很少成功。通常,这些ma总是缺少优秀的战略理论,并且总是对饭店合并后的协力优势和兼并的额外补偿调节抱有不切实际的幻想。

2、自主能够让他们更好地看到职业前景。因为自主领导人来自于他们身边,更有认同感,对他们更有职业诱惑力,因为如果遵规守距、做得好的话,有可能下一个管理者就是自己。

2、制度管理要刚性。管理的关键在考核,考核的关键在落实。因此,在实施制度化管理时,在制度执行和落实上一定要一视同仁,不能厚此薄彼,只有制度面前,人人平等了,作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才能真正信服法律的严肃性,才能让大家心平气和地遵纪守法,制度才能发挥它的威力,让大家不敢越雷池。

1、管理者来自他们中间,更容易取得他们的信任。这要比外聘一个管理人员,用酒店人员不容易懂的章法去强加管理要好很多,且这种方式,更容易得到他们的认可并最终执行。

一分钟赞美,就是人力资源激励。具体做法就是酒店高层管理人员经花费不长的时间,在员工所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促进每位员工明确自己所做的事情,更加努力地工作,并不断向完美的方向发展。

一些饭店在引进国外先进的现代酒店管理方法时,无视管理方法本身的内涵与外延,主观臆断,将其无限扩大化,把许多与此无关的饭店活动都包括进来,这不仅影响了这种管理方法的推行,还会使其他管理职能的实现受到影响。

1、从他们当中,优选有管理能力的人员,经过培训或者一对一帮扶等,快速提高他们的组织、管理能力,不断提升成长为管理者,委任领班、大堂经理或前厅经理等管理重任。

2、把酒店的制度,化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式,通过推举出的自治首脑现身说法,以身作则地执行,从而带动整个酒店人员的执行。

饭店在采用准时化生产(jit)时,除非根据饭店的特点,对本饭店的成本、价格、利润法则,对浪费和附加价值,对个人效率与团队效率,对单纯改善(表面效益)与流程改进(真正效益)等进行重新认识,准确了解准时化生产这种管理方法在本饭店的真正内涵,否则饭店将仍处在原来的水平上,达不到任何成效。

制度化管理。酒店员工的管理,制度化仍然不可缺少。中国自古以来就有无规矩不成方圆之说,大凡管理,就必须要有这些章法作前提。酒店的员工文化素质往往不高,因此,系统、超前的管理制度对他们或许起不了什么大作用,因此,在使用制度管理员工时,酒店要遵循如下几点:

一分钟管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,有立竿见影效果。一分钟目标,便于每个员工明确自己的工作职责,努力实现自己的工作目标。一分钟赞美可是每个员工更加努力地工作。一分钟惩罚可以使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。

国外业界人士认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工表明危机确实存在,那么,他很快就会失去信誉,因而他会失去效率与效益。未来十三五经济规划发展中,酒店业将会成为一个竞争的战场,国内、国际品牌正在变革中发挥重要作用。因此,我们需要大胆改革选用高级酒店管理人才,瓦解过去产品质量下降、成本上升等导致失去客户的危机。我们要让员工知道,如果酒店不把客户放在第一位,产品质量不能保证客户满意,酒店的末日就会到来。

以饭店文化建设为例,当这一管理方法从西方传入中国,便在中国形成了一个饭店文化热潮。饭店不管管理中的一些具体内容与饭店文化是否有关,都向饭店文化靠,饭店文化被理解为饭店的一切经营管理思想、经营管理过程、经营管理行为,这就是一种盲目扩大化的做法。

一些饭店在对从西方传入、有着不同文化背景的现代酒店管理方法的运用过程中,存在生搬硬套、单一化、雷同化的现象。一位著名饭店的总裁说:大饭店成功的经验往往是小饭店失败的关键因素。

随着社会经济竞争日趋激烈,在目前经济不稳定的情况下,多个品牌酒店和国际酒店集团中有相当一部分进入维持和衰退阶段,为改变状况,多家酒店采用整合、并购、品牌合作等方式,外资酒店多采用危机式管理,掀起了一股末日管理浪潮。

榜样的力量是无穷的。通过管理自主,作为酒店可以实现低成本管理的效果,所花费不多,但却容易让制度落地,可谓一箭双雕,一举两得。

这些方面的误区根源于中国传统管理思想中大而全的思路,盲目地容纳、不辨析、缺乏科学性和严谨性,使一些管理方法界限模糊,起不到应有的管理效果。

一些饭店在推行知识管理的过程中,错误地认为:知识管理本身就是管理的目的。许多饭店执行知识分享方案,是因为它们认为:不久后自然会有收获。或者以为:有效能的机构必定能够跨部门地分享知识,这正是盲点所在。推动知识管理的目的不在于催生知识管理,而在于处理饭店最迫切的问题。

一分钟惩罚,是指某件事本该做好却没有做好,对有关人员首先进行及时批评,指出其错误,然后提醒他你是如何器重他,不满的是他此时此地的工作。这样,可以使做错的人乐于接受批评,并注意避免同样错误的发生。

所谓一分钟目标,就是企业中的每个人都将自己的主要目标与职责明确地写在一张纸上。每个目标及其检验标准应该怎样在250字内表达清楚,在一分钟读完。这样,便于每个人明确认识自己为何而干、怎样干,并且据此定期检查自己的工作。

从众心理导致中国部分饭店管理者对新型的管理方法趋之若鹜,而在运用过程中的求同思维、相互效仿,常常造成管理模式缺乏个性,不能针对不同规模、不同实力的饭店,在充分发挥员工创造力的基础上,进行配套管理。

制度化管理是酒店人员管理的基础和保障,一个没有章法的酒店注定会在经营管理当中破绽百出,从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中,人的因素是第一位的,作为以服务水准高低为卖点的酒店人员只有高举制度管理的大旗,管理出效益才能真正地得以体现。

鲁特杰斯大学学习战略联盟理事基尼斯罗文斯基经过10年的研究后发现:公司联盟中成功的只有25%,50%的联合没有达到它们的预定目标,对另外25%的公司来说,联合是灾难的开始。失败的主要原因是技术水平和商业能力不平衡。另外,不同企业之间的文化碰撞也是失败的主要原因之一。迈克金斯研究了1950年到1985年间的公司后发现:其中53%的公司因没有赢利而退出了联盟关系。

一些饭店的ci战略大同小异,它们往往运用一些大而化之的理念、标语,如:质量第一、顾客就是上帝等。很难达到饭店识别的目的、无法反映出饭店的个性。在运用现代酒店管理方法时,未能对本饭店的具体特点进行详细和具体的分析,缺乏创新,易出现千篇一律、缺乏个性的现象。

国内一些饭店参与iso9000国际质量认证,却未能充分认识tqm这一管理方法的内涵,它们往往把取得第三方认证作为最终目标,把认证过程看作一种形式,没有从顾客需求出发,认为取得认证就可以一劳永逸,没有把全面质量管理作为一项长期的基础工作来做。

自20世纪90年代国际上提出绿色营销思想以来,中国对此的反应也十分热烈,但在绿色浪潮的表象背后,对于整体理念理解的偏差及行动上的功利主义,如:将绿色饭店片面理解为在经营中的节电、节水、减少一次性用品;将iso14000或其它标准作为临时性的文件运动,突击组建班子应付相应的检查工作,以此换取证书、标牌,作为对外宣传的工具。这些只能导致这一全新的经营哲学变成集体有意识的短期行为,而流于形式或如过眼云烟。

一些饭店每年花费大量资金,去采用全面质量管理和饭店再造策略,移植或建设质量管理模式和组织流程,但它们都没有如愿地建立起这样的机制,甚至还损害了饭店原有的机制,这是因为各个饭店的情况不尽相同。

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